COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
1.1.-FACTORES
QUE COMPONEN EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
·
Relaciones interpersonales.
·
Estructura formal de la organización.
·
Procesos y diseños de trabajo.
·
Tecnología e infraestructura.
·
Recursos utilizados en el logro de objetivos.
·
Medio ambiente.
ASPECTOS
IMPLICADOS
·
Liderazgo.
·
Motivación.
·
Persuasión.
·
Cultura y valores.
·
Relaciones humanas.
·
Relaciones personales.
·
Psicología aplicada
Existe un conjunto de fuerzas que
afectan a las empresas, las mismas que pueden clasificarse en cuatro áreas:
personas, estructura, tecnología y entorno en que opera un negocio.
PERSONAS: En una
empresa las personas forman parte del sistema social interno, el cual está
formado por individuos y por grupos tanto grandes como pequeños. Hay grupos
informales o extraoficiales, así como también formales y oficiales.
Los grupos humanos son dinámicos pues se forman, cambian y se desintegran; las personas son seres vivos, pensantes y con sentimientos, que trabajan en una empresa u organización para lograr sus objetivos.
Los grupos humanos son dinámicos pues se forman, cambian y se desintegran; las personas son seres vivos, pensantes y con sentimientos, que trabajan en una empresa u organización para lograr sus objetivos.
ESTRUCTURA: Define la relación formal de las
funciones de las personas con las organizaciones y empresa. Se requieren
diferentes puestos de trabajo para realizar todas las actividades de la
empresa.
TECNOLOGÍA: La tecnología
aporta los recursos con que trabajan las personas e influye en las tareas que
ellas realizan, con su ayuda se construyen edificios, se diseñan maquinas, se
crean procesos de trabajo, etc.
El gran beneficio de la tecnología es
permitir que las personas trabajen más y de mejor manera, si bien las restringe
en diversas formas, tienen tanto costos como beneficios.
ENTORNO: Todas las
empresas funcionan en el contexto de un ambiente interno y otro externo.
Ninguna empresa existe aislada, es parte de un sistema más grande que abarca muchos
otros elementos, como el gobierno, las familias y otras empresas.
1.2.- ¿QUÉ ES EL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL?
Asimismo, trata de identificar
maneras en que los individuos pueden actuar con mayor efectividad Es
el estudio y la aplicación de los conocimientos acerca de la forma en que las
personas se comportan individual y grupalmente en las organizaciones
OBJETIVOS:
Es entender por qué las
personas se comportan de un cierto modo. No sería adecuado que los encargados
de la administración hablen acerca del comportamiento de sus empleados sin
entender las causas.
1.3.-
MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
MODELO
AUTOCRATICO
Quienes ocupan el mando
deben poseer poder suficiente para ordenar. Haz esto o esto otro, lo que
significa que el empleado que no cumpla órdenes será sancionado.
VENTAJAS:
Una manera útil de hacer el
trabajo.
DESVENTAJAS:
Elevado costo en el aspecto
humano.
MODELO
PATERNALISTA O DE CUSTODIA
Se comenzaron programas de
bienestar social para los empleados, con el objeto de brindarles seguridad.
Se basa en los recursos económicos,
necesarios para ofrecer todos los beneficios. Luego, la orientación de la
gerencia es hacia el dinero.
Se genera dependencia del
individuo a la organización.
Necesidades satisfechas son
de mantención y el desempeño es de cooperación pasiva.
VENTAJAS:
Brinda satisfacción y
seguridad a los trabajadores.
DESVENTAJA:
No logra una motivación efectiva. Los
trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no están motivados
para desarrollarlas a niveles más altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos.
MODELO
DE APOYO
Depende del liderazgo. A través
de este, la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y
alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los intereses de
la organización.
La orientación gerencial es
la de apoyo al empleado en su desempeño; sus papel es ayudar a los empleados a
resolver sus problemas y ejecutar su trabajo.
Este modelo funciona mejor
en países más ricos.
MODELO
COLEGIAL
Colegial en el sentido de un
grupo de personas que tienen una finalidad común.
La dirección debe crear una sensación
de compañerismo o sociedad con los empleados, con el resultado de que se
sientan necesarios y útiles. Como ven que los gerentes están haciendo su aporte
a la consecución de las metas globales, es más fácil aceptar y respetar los
papeles gerenciales en el modelo.
Orientación gerencial es el
equipo de trabajo.
La respuesta de los
empleados es la responsabilidad.
El resultado psicológico es
la autodisciplina.
Necesidades a satisfacer son
de autorrealización y el desempeño será de un entusiasmo moderado.
1.4.- CULTURA ORGANIZACIONAL
Es un grupo complejo de
valores, tradiciones, políticas, supuestos, comportamientos y creencias
esenciales que se manifiesta en los símbolos, los mitos, el lenguaje y los comportamientos
y constituye un marco de referencia compartido para todo lo que se hace y se
piensa en una organización. Por ser un marco de referencia, no atiende cuestiones
puntuales, sino que establece las prioridades y preferencias acerca de lo que
es esperable por parte de los individuos que la conforman.
Es una idea en el campo de
los estudios de las organizaciones y de gestión que describe psicología, las
actitudes, experiencias, creencias normas y valores (personales y culturales)
de una organización.
1.5 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Aquellas actuaciones dentro
de la organización destinadas a aumentar su eficacia.
Desarrollo organizacional es
una compleja estrategia que pretende cambiar las creencias, actitudes, valores
y estructura de las organizaciones para que puedan adaptarse mejor a las nuevas
tecnologías, mercados y desafíos.
El Desarrollo Organizacional
se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del
logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el
mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e
internacional.
Es así como el Desarrollo
Organizacional busca lograr un cambio planeado de la organización conforme en
primer término a las necesidades, exigencias o demandas de la organización
misma. De esta forma, la atención se puede concentrar en las modalidades de
acción de determinados grupos (y su eficiencia...), en mejorar las relaciones
humanas, en los factores económicos y de costos (balance costos beneficios), en
las relaciones entre grupos, en el desarrollo de los equipos humanos, en la
conducción (liderazgo)
1.6.-DIAGNÓSTICO
ORGANIZACIONAL
Se puede definir al
diagnóstico como un proceso analítico que permite conocer la situación real de
la organización en un momento dado para descubrir problemas y áreas de
oportunidad, con el fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas.
En el diagnóstico se examinan y mejoran los sistemas y prácticas de la comunicación interna y externa de una organización en todos sus niveles y también las producciones comunicacionales de una organización tales como historietas, metáforas, símbolos, artefactos y los comentarios que la gente de la organización hace en sus conversaciones diarias. Para tal efecto se utiliza una gran diversidad de herramientas, dependiendo de la profundidad deseada, de las variables que se quieran investigar, de los recursos disponibles y de los grupos o niveles específicos entre los que se van a aplicar.
El diagnóstico no es un fin
en sí mismo, sino que es el primer paso esencial para perfeccionar el
funcionamiento comunicacional de la organización.
Condiciones
para llevar a cabo el diagnóstico organizacional
Para poder llevar a cabo con
éxito un diagnóstico organizacional se deben cumplir algunos requisitos
básicos:
1. Antes de iniciar el
proceso de diagnóstico es indispensable contar con la intención de cambio y el
compromiso de respaldo por parte del cliente (término usado en Desarrollo
Organizacional para designar a la persona o grupo directamente interesado en
que se lleve a cabo una transformación en el sistema y con la suficiente
autoridad para promoverla). Es decir, que esté dispuesto a realizar los cambios
resultantes del diagnóstico.
2. El "cliente"
debe dar amplias facilidades al consultor (interno o externo) para la obtención
de información y no entorpecer el proceso de diagnóstico.
3. El consultor manejará la
información que se obtenga del proceso en forma absolutamente confidencial,
entregando los resultados generales sin mencionar a las personas que
proporcionaron la información.
4. También debe proporcionar
retroalimentación acerca de los resultados del diagnóstico a las fuentes de las
que se obtuvo la información.
5. El éxito o fracaso del
diagnóstico depende en gran medida del cliente y del cumplimiento de los acuerdos
que haga con el consultor
.
PERSPECTIVAS
DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
El diagnóstico
organizacional se divide en dos perspectivas principales, una funcional y otra
cultural, cada una con sus propios objetivos, métodos y técnicas. Son complementarias
entre sí y dan origen a dos tipos de diagnóstico:
·
Diagnóstico funcional
·
Diagnóstico cultural
Diagnóstico
funcional
El diagnóstico funcional examina
principalmente las estructuras formales e informales de la comunicación, las
prácticas de la comunicación que tienen que ver con la producción, la
satisfacción del personal, el mantenimiento de la organización, y la
innovación.
Objetivos
del diagnóstico funcional
·
Evaluar la estructura interna formal e
informal del sistema de comunicación y los diferentes canales de comunicación.
·
Evaluar los sistemas y procesos de
comunicación a nivel interpersonal, grupal, departamental, e
interdepartamental.
·
Evaluar los sistemas y procesos de la
comunicación externa de la organización, entidades públicas y privadas con las
cuales existe interdependencia.
·
Evaluar el papel, la eficiencia y la
necesidad de la tecnología de la comunicación organizacional.
Diagnóstico
cultural
El diagnóstico cultural es
una sucesión de acciones cuya finalidad es descubrir los valores y principios
básicos de una organización, el grado en que éstos son conocidos y compartidos
por sus miembros y la congruencia que guardan con el comportamiento
organizacional.
Objetivos
del diagnóstico cultural
·
Evaluar el papel de la comunicación en la
creación, mantenimiento y desarrollo de la cultura de una organización.
·
Evaluar el contenido de las producciones
comunicacionales y el significado que tiene para sus miembros, tales como
conversaciones, ritos, mitos, filosofía y valores.
·
Entender la vida organizacional y el papel de
la comunicación desde la perspectiva de los miembros de la organización.
BIBLIOGRAFÍA
CUESTIONARIO
PREGUNTAS
DE EXAMEN EQUIPO 1
- ¿Qué
es el comportamiento organizacional?
- ¿Cuál
es el objetivo del comportamiento organizacional?
- ¿Mencionas
3 delos factores que componen el comportamiento organizacional y explica una de
ellas?
- ¿Menciona
4 de los aspectos que compones el comportamiento organizacional y explica 2 de
ellas?
- Menciona un modelo de comportamiento
organizacional y explícala.
Modelo autocrático
Modelo paternalista o de custodia
Modelo de apoyo
Modelo colegial - Menciona las ventajas y desventajas del modelo autocrático?
Ventajas:
Desventajas: - ¿Cuáles son las ventajas y desventajas del modelo paternalista?
Ventajas:
Desventaja: - ¿Qué es la cultura organizacional?
- ¿Qué es el desarrollo organizacional?
- ¿Qué es el diagnostico organizacional?
- ¿Menciona los elementos del diagnóstico organizacional?
- ¿Menciona las técnicas cualitativas para llevas acabo in diagnóstico organizacional.
- ¿Define que es el diagnostico funcional?
- Define que es el diagnostico cultural?
- ¿Menciona dos de los objetivos del diagnóstico cultural?
·
No hay comentarios:
Publicar un comentario