UNIDAD III

Índice

“LA INFLUENCIA DE LA ORGANIZACIÓN EN EL COMPORTAMIENTO”.

1.   El comportamiento de los superiores y subordinados.

2.   Liderazgo y Motivación.

3.   Empowerment.

4.   Participación.

5.   Relación Jefe-Empleado.

6.   El Rol Del Jefe.

7.   Equipo de Trabajo.

UNIDAD 3 “LA INFLUENCIA DE LA ORGANIZACIÓN EN EL COMPORTAMIENTO”

Los gerentes son aquellas personas que realizan actividades a través de otras personas dentro de una organización. Una organización es una entidad coordinada que busca lograr una meta o varias metas en común.

En las actividades de un gerente se distinguen 4 etapas:

Planeación, Dirección, Organización y el Control.

La gerencia cumple roles muy importante dentro de una organización, por ende debe ser capaz de desarrollar habilidades técnicas para aplicar los conocimientos y la experiencia adquirida, habilidades humanas capacidad de trabajar con otras personas y habilidades conceptuales para sobrellevar situaciones complejas.

Es una ciencia interdisciplinaria y casi independiente, en su campo de investigación busca establecer en qué forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa.

El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización.

El Comportamiento Organizacional es una disciplina que logra reunir aportaciones de diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento verbigracia la Psicología, la antropología, la sociología, la ciencia política entre otras.

Las variables dependientes que consideran algunos autores o que remarcan más son:

                              

Productividad.- la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo.

Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no pueda llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.

Satisfacción en el trabajo...- que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estén convencidos que es eso lo que ellos merecen.

Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas son:

Variables del nivel individual.- que son todas aquellas que posee una persona y que la han acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influirían en su comportamiento dentro de la empresa.

Variables a nivel de grupo.- el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy distinto. Por lo que esto representa un factor de estudio para las organizaciones.

Variable a Nivel de Sistemas de Organización.- Los individuos y los grupos conformarán la organización, en consecuencia los procesos de trabajo, las políticas y las prácticas que realice la organización tendrán un impacto que debe analizarse.

Después de tener claro cuáles son las variables que afectan el Comportamiento Organizacional, podemos decir que el Comportamiento Organizacional ayuda al gerente en los siguientes aspectos:

Ver el valor de la diversidad de la fuerza laboral a través del conocimiento cultural del individuo lo que permitirá conocer cómo ajustar las políticas de la empresa.

·         Mejorar la calidad y productividad del empleado, permitiendo desarrollar sistemas de aprendizajes adecuados con el objeto de lograr cambios positivos en la organización.

·         Servir de guía en la creación de un clima de trabajo saludable donde la ética y la moral vayan de la mano.

·         Ofrecer conocimientos específicos para mejorar las habilidades interpersonales.

3.1 EL COMPORTAMIENTO DE LOS SUPERIORES Y SUBORDINADOS

Las relaciones con empleados y subordinados, en la actualidad, no se basan en relaciones de sumisión total, como hace años, si no en un plano de mayor igualdad. Aunque siempre quedan cosas por hacer, las relaciones con empleados y subordinados han mejorado cualitativamente en los últimos años, logrando erradicar determinadas posiciones tiránicas y de fuerza que se ejercían sobre muchos empleados por determinadas empresas. Tenemos que saber diferenciar un trato respetuoso con un trato impersonal. Hay que mantener las distancias pero conservando un trato humano y educado.

Responsabilidad.

Trabajar, supone un ejercicio de responsabilidad. Cualquier trabajo que desempeñemos debemos hacerlo con la mayor eficacia posible. Siempre que nos "encarguen" un trabajo hay que hacerlo lo mejor posible, y no pasarlo a otros subordinados, ni aprovecharnos de relaciones de amistad o familiares para que otro "nos haga el trabajo" que era de nuestra responsabilidad. Ahora bien, debemos procurar hacernos valer y no realizar trabajos para los que no fuimos contratados, sobre todo encargos personales (recoger los niños del jefe del colegio, recoger algo de un establecimiento, etc.). Si es como favor, se puede hacer alguna vez, pero no "acostumbre" mal a sus jefes.

"Hay que saber diferenciar entre un trato respetuoso y un trato impersonal"

Aprenda.

En cualquier trabajo que desarrollemos siempre podemos aprender cosas nuevas. Y también nosotros podemos enseñar. Si asciende o cambia de trabajo procure aplicar lo "bueno" que aprendió de sus anteriores jefes y compañeros, y procure no caer en los mismos "errores" que tanto le molestaban. En muchas ocasiones, gente que ha sido empleado luego es un jefe o superior "pésimo". Dice un refrán popular: "no sirvas a quien sirvió, ni pidas a quien pidió", haciendo referencia al hecho que hemos comentado. Sea justo, y olvide cuestiones personales dentro del trabajo. Es muy difícil, pero hay que ser profesional.

Consejos.

Si queremos agradar en nuestro entorno y estar cómodos debemos observar una reglas mínimas de convivencia diaria: debe cuidar su higiene personal y su imagen (vestuario), debemos ser puntuales, debemos ser amables con todo el personal (sean jefes, subordinados, compañeros...), debemos hacernos apreciar por nuestra capacidad de trabajo y no por otros méritos poco profesionales (siendo el chivato del jefe, el pelota oficial, etc.). Cuando no esté de acuerdo con el jefe o compañeros, deberá discutir de forma razonable, sin que nadie trate de imponer nada por la fuerza. Hay que hablar y razonar.

Cierto es que cualquier exceso es malo y que no podemos ser desalmados con nuestros subordinados ni tampoco ser demasiado empáticos con ellos. Al tener un jefe que normalmente no habla sino grita y del que el empleado no escucha decir su nombre si no es para recibir un regaño, se puede caer fácilmente en la desmotivación. En el lado opuesto si el jefe es demasiado suave se puede caer en la anarquía y en la falta de liderazgo; cuando algo vaya mal existirá el sentimiento de que nadie está a cargo en realidad.

Muchos nos hemos topado con jefes que de tan suaves parecen estar ausentes y otros que de tan duros parecen ser capataces. Lo importante como subordinado es saber detectar su estilo desde el inicio de la relación y como jefe ser receptivo ante las señales que invariablemente el equipo envía; ya sea baja productividad, rumores, ambiente laboral tenso, etc.

Del estilo de cada persona dependerá mucho el tipo de comunicación que podemos entablar; en esto influyen un gran número de factores, como pueden ser la formación académica, la edad, el nivel socioeconómico, etc. Por poner un ejemplo, no sería lo mismo el estilo que utilizaríamos como jefes para dirigirnos a nuestro equipo de trabajo si estos fueran en su mayoría jóvenes de 20 a 25 años cursando una licenciatura o recién egresados, que si nuestro equipo estuviera conformado por una grupo de abogados con veinte años de experiencia en el ámbito laboral.

Construir un clima laboral sano desde la base resulta ser en la mayoría de los casos una medida para prevenir el herir cualquier susceptibilidad, si logramos que los integrantes de nuestro equipo se sientan identificados e integrados, las formas de comunicación estarán dotadas de confianza y camaradería (siempre procurando no caer en lo ordinario y en la falta de respeto).

Pero si como subordinado ya se está inmerso en una situación en la que el jefe es inflexible e incluso grosero en sus tratos es necesario echar mano de nuestros mejores dotes de autocontrol, después de todo tratar de sobreponerse al poder de facto que él tiene resultará imposible y probablemente terminaremos con los pies en la calle; debemos mantener una actitud que permita tener las mayores posibilidades de éxito, en algunas ocasiones lo mejor será romper las reglas para entregar los resultados que espera, en otras lo mejor será apegarse a ellas para demostrar lo limitantes que resultan, otras tantas ser fuerte y decidido y algunas otras calmarte y esperar el mejor momento para actuar; en ocasiones podrás enfrentarlo solo y en otras requerirás de apoyo de algunos compañeros elegidos estratégicamente.

Lo que de ninguna manera, ni como subordinados ni como jefes, se puede permitir es la falta de respeto y sobajar la dignidad de la persona, ya que en el momento en el que esto sucede por primera vez sin consecuencia alguna, probablemente se hará costumbre y se seguirá por el mismo camino.

Por otra parte, si el empleado no está haciendo bien su trabajo, es siempre necesario que el jefe, como líder del equipo que debe ser, de retroalimentación sobre el hecho para procurar enmendar los errores y cubrir las áreas de oportunidad. Si esto no sucede el empleado se sentirá trabajando sin sentido alguno y sentirá que ni sus aciertos ni sus errores tienen consecuencia alguna y que su trabajo no hace la diferencia.

3.2 “LIDERAZGO Y MOTIVACIÓN”

A continuación hablaremos de la importancia que tiene la motivación y el liderazgo dentro de una organización y la vida personal. Podremos encontrar información sobre que significan los conceptos antes mencionados, desde cuando empezaron a surgir y lo que representa para cualquier persona.

Ya sabemos que la motivación y el liderazgo van de la mano porque sin un líder que nos guíe o nos motive hacia una meta no podremos llegar a ninguna parte. Aunque no necesariamente debemos seguir a un líder, nosotros mismos podemos ser esos líderes que guíen y motiven a un grupo de personas y lo más importante, nuestra propia vida. Para saber cómo desarrollar la habilidad de liderazgo mencionamos leyes importantes que lo fomentan, así como características importantes de la motivación que debemos tomar en cuenta.

¿En qué consiste ese difícil arte que es la motivación de personas? ¿Qué mueve a las personas a hacer cosas? ¿Se puede realmente motivar a otros? Pues bien, el ser humano busca a lo largo de su vida, un algo que le ayude a realizar todo lo que se propone tanto en lo personal como en lo laboral. Esta cuestión no surgió precisamente en nuestro siglo, sino que viene desde tiempo atrás, cuando el hombre comenzó a enfrentar conflictos que lo limitaban a lograr cumplir sus metas. El término de Motivación “…surge a partir del determinismo evolucionista de Charles Darwin y Herbert Spencer: si los animales están guiados por instintos, también en los humanos habrá unas tendencias innatas que servirán como motor principal de su actuar”.

“Motivar viene del latín –moveré- que significa: mover. Es generar en otros una energía conducente al logro de un fin…” (Arcila, 2008, pág. 58). Dentro de las empresas, es fundamental motivar a su factor humano para que éstos lleven a cabo de manera correcta la realización de una actividad que ayudará a cumplir los objetivos de ésta.

Mientras que la motivación surge alrededor del año de 1700, en el continente europeo; el Liderazgo Empresarial toma sentido a partir de 1983.

“Los aspectos fundamentales que determinan el desarrollo de las organizaciones son la cantidad de sus líderes y la calidad de éstos. En este punto, muchas personas mantienen abierto el debate acerca de si el líder nace o se hace…” (Román & Ferrándiz, 2008, pág. 10). Antiguamente no se conocía el liderazgo como tal, pero eso no significaba que no existiera. Muchas de las personas nacen siendo líderes, es decir, está en su naturaleza serlo; sin embargo, existen otras más que con el paso del tiempo aprenden a serlo.

De acuerdo al autor José Ignacio Vélez Rivas, existen al menos 2 aspectos de la motivación:

• Activación: Ayuda a emprender la actividad.
• Persistencia: Energía constante para mantener el desarrollo del esfuerzo.

Según Robert Sternberg (1997) hay tres grupos de motivadores relacionados con el alto desempeño:

Motivación intrínseca: Es aquélla que proviene de nuestro interior. Disfrutamos lo que hacemos, no buscamos una recompensa exterior, sino el placer de hacer las cosas y el trabajo no es representado como tal porque nos gusta lo que hacemos.

Motivación extrínseca: Proviene del exterior, donde la actividad del sujeto es un medio hacia un fin. La actividad puede ser un medio para ganar dinero, fama, status. Este tipo de motivación centra a la persona en las metas y no en las vías para alcanzarlas.

Motivadores adicionales: En estos destacan la necesidad de logro y la autorrealización.

• Necesidad de logro: Deseo de mejorar y de ser excelente en lo que se hace consiguiendo así, aumentar la productividad.
• La autorrealización: Significa poner lo máximo de sí en una obra.

Dentro de una organización podemos encontrar a una persona que orientara a un grupo de individuos para alcanzar la meta de la empresa, esta persona será necesariamente la encargada de fomentar la motivación necesaria para que el factor humano se desempeñe de manera correcta en cada actividad que se le asigne. A esta persona se le denomina “líder”.

Estos son algunos de los estilos de liderazgo más populares no sólo en la teoría del liderazgo sino también en la práctica en las empresas de hoy.

1. Liderazgo autocrático

El liderazgo autocrático es una forma extrema de liderazgo transaccional, donde los líderes tienen el poder absoluto sobre sus trabajadores o equipos. Los miembros del staff tienen una pequeña oportunidad de dar sugerencias, incluso si estas son para el bien del equipo o de la organización. Muchas personas se sienten resentidas al ser tratadas de esta manera. A menudo el liderazgo autocrático tiene altos niveles de ausentismo y rotación del personal. Para algunas tareas y trabajos sin calificación, el estilo autocrático puede ser efectivo, porque las ventajas del control superan las desventajas.

2. Liderazgo burocrático

Los líderes burocráticos hacen todo según “el libro”. Siguen las reglas rigurosamente y se aseguran que todo lo que hagan sus seguidores sea preciso. Es un estilo de liderazgo muy apropiado para trabajar cuando existen serios riesgos de seguridad (como trabajar con maquinaria, sustancias tóxicas, o peso peligroso) o  cuando están en juego largas sumas de dinero.

3. Liderazgo carismático

Un estilo carismático de liderazgo es similar al liderazgo transformacional, porque estos líderes inspiran muchísimo entusiasmo en sus equipos y sus muy energéticos al conducir a los demás. De todas formas los líderes carismáticos tienden a creer más en si  mismos que en sus equipos y esto genera problemas, y un proyecto o la organización entera podrían colapsar el día que el líder abandone la empresa. En los ojos de los seguidores, el éxito está ligado a la presencia del líder carismático.

4. Liderazgo participativo o democrático

A pesar de que el líder democrático es el que toma la última decisión, los líderes participativos o democráticos invitan a otros miembros del equipo a contribuir con el  proceso de toma de decisiones. Esto no solo aumenta la satisfacción por el trabajo sino que ayuda a desarrollar habilidades. Los miembros de equipo sienten en control de su propio destino así que están motivados a trabajar duro, más que por una recompensa económica.
Ya que la participación democrática lleva tiempo, este abordaje puede durar mucho tiempo pero a menudo se logra un buen resultado. Este estilo de liderazgo puede adoptarse cuando es esencial el trabajo en equipo y cuando la calidad es más importante que la velocidad o la productividad.

5. Liderazgo ‘Laissez-faire’

Esta expresión francesa significa “déjalo ser” y es utilizada para describir líderes que dejan a sus miembros de equipo trabajar por su cuenta. Puede ser efectivo si los líderes monitorean lo que se está logrando y lo comunican al equipo regularmente. A menudo el liderazgo laissez-faire es efectivo cuando los individuos tienen mucha experiencia e iniciativa propia. Desafortunadamente, este tipo de liderazgo puede darse solo, cuando los mandos no ejercen el suficiente control.

6. Liderazgo orientado a las personas o liderazgo orientado a las relaciones

Es el opuesto al liderazgo orientado a la tarea. Con el liderazgo orientado a las personas, los líderes están completamente orientados en organizar,  hacer de soporte y desarrollar sus equipos. Es un estilo participativo, y tiende a empoderar al equipo y a fomentar la colaboración creativa. En la práctica la mayoría de los líderes utilizan tanto el liderazgo orientado a la tarea y el liderazgo orientado a las personas.

7. Liderazgo natural

Este término describe al líder que no está reconocido formalmente como tal. Cuando alguien en cualquier nivel de una organización lidera simplemente por satisfacer las necesidades de un equipo, se describe como líder natural. Algunos lo llaman liderazgo servil. De muchas maneras este tipo de liderazgo es una forma democrática de liderazgo porque todo el equipo participa del proceso de toma de decisiones. Quienes apoyan el modelo de liderazgo natural dicen que es una buena forma de trabajo en un mundo donde los valores son cada vez más importantes. Otros creen que en situaciones de mucha competencia, los líderes naturales pueden perder peso por otros líderes que utilizan otros estilos de liderazgo.

8. Liderazgo orientado a la tarea

Los líderes altamente orientados a la tarea, se focalizan solo en que el trabajo se haya cumplido y pueden ser un poco autocráticos. Estos líderes son muy buenos para definir el trabajo y los roles necesarios, ordenar estructuras, planificar, organizar y controlar. Pero no tiened en a pensar mucho en el bienestar de sus equipos, asi que tienen problemas para motivar y retener a sus colaboradores.

9. Liderazgo transaccional

Este estilo de liderazgo nace con la idea de que los miembros de equipo acuerdan obedecer completamente a su líder cuando aceptan el trabajo.
La transacción es el pago a cambio del esfuerzo y la aceptación hacia las tareas que les da su líder. El líder tiene derecho a castigar a quien considere que su trabajo no está como él desea.
El liderazgo transaccional es un tipo de management, no un verdadero estilo de liderazgo, porque el foco es hacia la ejecución de tareas de corto plazo.

10. Liderazgo transformacional

Los líderes transformacionales son considerados los verdaderos líderes por la mayoría de los teóricos del liderazgo. Inspiran a sus equipos en forma permanente, y le transmiten su entusiasmo al equipo. A su vez estos líderes necesitan sentirse apoyados solo por ciertos empleados. Es una ida y vuelta emocional. Es por ello que muchas organizaciones tienen que funcionar tanto con el liderazgo transformacional como con el liderazgo transaccional.
Los líderes transaccionales (o managers) se aseguran de que la rutina se lleve adelante en forma apropiada, mientras que el transformacional busca nuevas iniciativas y  agregar valor.

3.3 “EMPOWERMENT”

 Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. En inglés "empowerment" y sus derivados se utilizan en diversas acepciones y contextos, pero en español la palabra se encuentra en pugna con una serie de expresiones que se aproximan sin lograr la plenitud del sustantivo. Se homologan "empowerment" con "potenciación" y "tú empower" con "potenciar", mientras que caen en desuso expresiones más antiguas como "facultar" y "habilitar". Otras traducciones relacionadas: To empower: dar o conceder poder; facultar, habilitar, capacitar, autorizar, dar poder de, potenciar, permitir, empoderar, otorgar el derecho (o la facultad) de, etc.; Conferir poderes; (en el sentido comercial o legal) apoderar, comisionar.

Empowerment: potenciación, empoderamiento, apoderamiento. Empowered: facultado, potenciado, fortalecido. Powered: potenciado. Empowerment es una herramienta de la calidad total que en los modelos de mejora continua y reingeniería, así como en las empresas ampliadas provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su desarrollo.

 El Empowerment se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que hacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser una filosofía motivacional, desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema radicalmente funcional. Premisas del Empowerment Estas premisas deben ser promovidas por la dirección, en cascada y en todos los niveles, estas son: · Responsabilidad por áreas o rendimientos designados. · Control sobre los recursos, sistemas, métodos, equipos. ·

Control sobre las condiciones del trabajo. · Autoridad (dentro de los limites definidos) para actuar en nombre de la empresa. · Nuevo esquema de evolución por logros. Síntomas de las Empresas Tradicionales · En las empresas tradicionales su puesto pertenece a la compañía. · Solo se reciben órdenes. · Su puesto no importa realmente. · No siempre sabe si está trabajando bien, generalmente los indicadores no son claros. · Usted siempre tiene que quedarse callado. · Su puesto es diferente a lo que usted es. · Tiene poco o ningún control sobre su trabajo.

Consecuencias Negativas de los Síntomas de las Empresas Tradicionales Trabajo repetitivo y sin importancia. ß Confusión en la gente. ß Falta de confianza.  Falta de contribución en las decisiones.  No se sabe si se trabaja bien.  Nadie sabe lo que está sucediendo. Poco tiempo para resolver los problemas. Existencia de reglas y reglamentaciones engloban tez. Otros resuelven los problemas de uno. ß No se da crédito a la gente por sus ideas o esfuerzos.  Falta de recursos, conocimientos, entrenamiento. Características de las Empresas que han Experimentado el Empowerment. El puesto le pertenece a cada persona.

·         La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro departamento.

·         Los puestos generan valor, debido a la persona que está en ellos. La gente sabe dónde está parada en cada momento.

·         La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas.  

·         El puesto es parte de lo que la persona es. La persona tiene el control sobre su trabajo.

Resultados Positivos del Empowerment en las Personas:

Su trabajo es significativo Ellos pueden desarrollar una diversidad de asignaciones. Su rendimiento puede medirse. Su trabajo significa un reto y no una carga. Tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa. ß Participación en la toma de decisiones. Se escucha lo que dice. Saben participar en equipo.

3.4“PARTICIPACIÓN”

En su uso más general, la palabra participación, refiere a la acción y efecto de participar, es decir, podrá implicar la toma o recepción de parte de algo, compartir algo, dar noticia a alguien de algo. Otro de los usos también muy difundidos del término permite denominar a la capacidad que tiene la ciudadanía de involucrarse en las decisiones políticas de su país o región. A la mencionada se la conoce popularmente como participación ciudadana y se la podrá manifestar, ejecutar de diferentes formas, como ser: a través de las elecciones generales o de los referendos y plebiscitos que se convoquen en el país o región en el que habita.

De todas maneras, la manera más ordinaria y habitual de participación ciudadana que tenemos las personas es a través del sufragio o voto. Cada una determinada cantidad de tiempo y de acuerdo a lo establecido en la duración de cada cargo, los ciudadanos escogemos a los representantes del poder ejecutivo y legislativo para que nos representen en las decisiones y acciones de nuestro país. Por ejemplo, en la República Argentina, cada cuatro años, los ciudadanos eligen por votación directa al presidente del país que será durante el lapso de cuatro años el representante del Poder Ejecutivo. A la mencionada forma se la conoce como democracia participativa.

Sin embargo, esta no es la única manera que los ciudadanos tenemos de participar en la vida activa y política del país que habitamos, ya que también existen organizaciones no gubernamentales o manifestaciones públicas en las cuales podemos hacer valer nuestros derechos y expresar nuestros disgustos y gustos respecto de cualquier tema que atañe al espacio público.

Por otra parte, participación también se llamará a la parte que un individuo o un grupo poseen en el capital de un negocio. La participación de Juan en la empresa es minoritaria no creo que su iniciativa finalmente prospere.
Y finalmente participación también puede ser el aviso o el parte que se le da a alguien para que el mismo asista a un evento o tome conocimiento de una situación o noticia.

3.5 “RELACIÓN JEFE- EMPLEADO”

Un jefe no es aquel que simplemente manda. Debe ser un amigo más de sus empleados que colabore en todo lo que ellos necesiten para sacar adelante su trabajo, así mismo, los subalternos se sentirán confiados y responderán con más ahínco a las tareas a las que fueron asignados

En algún momento de nuestra vida ha existido alguien que directa o indirectamente consideramos como jefe. Lo sentimos así porque ejerce un mando que nos obliga a trabajar de una manera diferente, ya que debemos responder por algo que nos ha sido asignado y por lo cual se debe actuar de una manera seria y coherente.

Para iniciar, podemos definir el mando como el manejo que se ejerce sobre alguien, buscando que se realicen labores a través de órdenes y disposiciones; en una compañía debe entenderse no como algo que ejerza presión sobre los trabajadores, sino como la parte que más colabore para lograr los objetivos tanto individuales como empresariales.

Un jefe, por lo tanto, debe propender porque sus subordinados trabajen de la mejor manera y tengan todos los recursos necesarios a su disposición en el momento que los requieran. Además, deben motivar y estimular las capacidades de cada individuo, apoyando sus ideas y destacando sus logros, para sacar de ellos todo el potencial que estén dispuestos a entregar.

Desafortunadamente no todos los jefes siguen este propósito. Así como existen algunos que tienen la facilidad de relacionarse con todo el mundo generando confianza, hay otros que no toleran el trato con sus subalternos o simplemente los determinan para sentirse dominantes al verlos como algo que nunca estará a su “altura”.

Sin embargo, el empleado también debe poner de su parte para ganar esta confianza y encontrar en su jefe un aliado incondicional para la consecución de sus propósitos. Recordemos que un cambio en la actitud del uno influye en la del otro y viceversa.

Si el jefe observa que su empleado trabaja bien, el primero se sentirá bien y seguirá luchando porque esa tónica no cambie, o si el subordinado siente que su jefe lo trata mal, el trabajador no hará su labor de la mejor forma al sentirse herido, desprotegido y sin alguien que lo apoye.

Jefe y subordinado; si faltara alguno de los dos, el otro tampoco existiría

Es muy importante también que un empleado tenga una buena imagen de su jefe, ya sea por su prestigio o las condiciones profesionales y humanas que siempre ha mostrado. Esta confianza dará seguridad al empleado quien estará de acuerdo con las disposiciones que tome el jefe el cual encontrará un clima de respaldo apropiado que redundará en beneficios para las 2 partes.

Como condiciones que debe tener alguien que aspire a mandar un grupo están las de ser responsable con el trabajo asignado, meterse en la mente del subalterno para conocer sus fortalezas y debilidades, así como sus aspiraciones y sus miedos, tener conocimientos administrativos y organizativos, etc., además debe tener consigo todas las características derivadas de la Inteligencia Emocional.

El jefe debe conducir a su empleado. Él es quien traza el camino a seguir dictaminando qué se debe hacer y cómo se va a hacer. Además vigila que se cumplan todas sus órdenes siendo totalmente imparcial. Debe ser ejemplo en todo sentido para sus empleados analizando que éstos se esforzarán por imitar su labor y liderazgo.

En síntesis, el mandar no es algo fácil. Se deben tener también capacidades intelectuales que sólo se encuentran en los verdaderos jefes. Combinando conocimientos y aptitudes con toda seguridad surgirán individuos que llevarán a buen término la dirección de un grupo.

3.6 “EL ROL DEL JEFE”

En la actualidad existe una mayor conciencia acerca de que para asumir el rol de jefe se requiere preparación, entrenamiento, seguimiento del nuevo rol y más entrenamiento. En mi opinión, sin embargo esta compresión aún no ha evolucionado hasta alcanzar el nivel que la temática requiere.

En todas las organizaciones es dable encontrar jefes y colaboradores. Cuando las entidades son de gran tamaño, usualmente, los colaboradores ven en sus jefes la imagen de la organización para la cual trabajan. En ocasiones, no conocen (personalmente) a las máximas autoridades. De allí la importancia del rol que cada jefe asume con relación a un sinnúmero de temas.

Alrededor de los conceptos jefe-colaborador, se hallan otros términos que, de algún modo, hacen referencia a esta relación. La relación jefe-colaborador no se corresponde con la idea de un jefe que solo da órdenes ni con su opuesto: un grupo de pares que trabajan juntos. Es una interrelación en la que uno da las orientaciones, el otro las enriquece y el jefe toma la decisión final.

Sin embargo, ser jefe implica mucho más: además de sus tareas específicas debe realizar todas aquellas tareas y funciones inherentes a su rol, las cuales consisten: seleccionar a sus colaboradores, evaluar sus comportamientos, delegar tareas, dar aliento, comunicar la misión, visión, valores y estrategia organizacionales y los específicos del área a cargo; ser un entrenador de sus colaboradores en cuanto a su desarrollo profesional y desvincular a los colaboradores cuando ello sea pertinente.

Por lo expuesto resulta más que evidente que ser jefe de otras personas implica asumir un rol complejo que demanda conocimientos, competencias y compromiso con la función. Un buen jefe deberá comprender el alcance de las tareas mencionadas precedentemente para alcanzar un desempeño superior.

Un jefe, cualquiera sea su nivel, deberá cumplir con su actividad principal (según el área de la que se trate) junto a una serie de funciones adicionales producto de tener colaboradores a cargo. Ser jefe implica muchas cosas, debe ser guía de las personas a cargo hasta conducirlas, lo que no es fácil, sobre todo considerando que la mayoría de nosotros, cuando nos nombraron jefes por primera vez no nos explicaron el alcance completo de lo que eso significaba. Llegar a obtener un desempeño superior como jefe, en cualquier nivel implica 3 elementos básicos.

1- Cumplir con el descriptivo propio del puesto, los objetivos asignados y las responsabilidades

2- Cumplir satisfactoriamente con una serie de funciones que la mayoría de las veces no figuran por escrito en la descripción del puesto. Sin embargo las organizaciones esperan que los jefes las cumplan.

3- Ser entrenador de los colaboradores, un desarrollador de talentos para la organización

3.7 “EQUIPO DE TRABAJO”

El grupo de personas que se organiza para alcanzar un objetivo común recibe el nombre de equipo. Se conoce como trabajo, por otra parte, al esfuerzo humano y a la actividad productiva por la cual se recibe una remuneración.
Estas definiciones nos permiten acercarnos al concepto de equipo de trabajo, que es el grupo de trabajadores dirigidos por un gerente. Este equipo trabaja en pos de los objetivos de la organización.

Además de todo ello hay que dejar patente que se considera que todo equipo de trabajo tiene que pasar por una serie de fases en su evolución. En concreto, aquellas serían las siguientes:
Formación. En esta primera etapa es cuando se conforma el citado grupo y en ella se pueden producir situaciones tales como la ansiedad, la desconfianza e incluso también la dependencia. En el lado positivo, estarían factores tales como la ilusión y las ganas de comprometerse con los objetivos de aquel y, por tanto, de la propia empresa.

Agitación. En este momento es cuando los integrantes del equipo empiezan a trabajar como tal y eso puede desembocar en que surjan determinados conflictos entre ellos por motivos de inseguridad e incluso de infravaloración.

Normalización. Esta fase podríamos decir que es aquella en la que los miembros del grupo ya se sienten parte de un todo, colaboran y se ayudan, han resuelto los conflictos que había entre todos ellos y eso se traduce en una mayor comodidad en el ámbito laboral.

Realización. Aquí es donde la armonía reina dentro del equipo y eso se traduce un rendimiento apropiado, eficaz y efectivo para poder conseguir los objetivos propuestos.

El buen funcionamiento de un equipo de trabajo depende de varios factores. Todos los empleados que forman parte del equipo deben trabajar para alcanzar el objetivo común. La solidaridad, por lo tanto, es imprescindible dentro del grupo. Esto supone que no hay lugar para el lucimiento personal o para la competencia interna que atente contra el objetivo de la organización.

El gerente o líder del equipo de trabajo, sin embargo, debe saber reconocer los méritos individuales de cada trabajador. De esta forma incentivará una sana competencia por destacarse, ya que todos los trabajadores querrán acceder a los premios que se entregan al buen rendimiento. La empresa, por lo tanto, se beneficiará de esos esfuerzos individuales y el objetivo común podrá cumplirse con mayor facilidad.

Pero no sólo eso. La persona que esté al frente del citado equipo de trabajo es fundamental además que sepa motivar a sus miembros, que sepa dirigirles y que tenga los conocimientos sobre cómo “explotar” las mejores cualidades y habilidades de cada uno. De esta manera, será como cada uno de los empleados saque a flote su potencial y así los resultados y objetivos comunes se consigan de la mejor manera posible.

Las relaciones personales son la clave de un equipo de trabajo, aún más allá de la capacidad profesional. Un empleado puede aprender de sus compañeros y mejorar sus habilidades profesionales. En cambio, una persona que tiene mala relación con el resto del equipo sólo aportará problemas y atentará contra los fines comunes de la empresa.

BIBLIOGRAFIA

3.2--http://www.ucipfg.com/Repositorio/MAP/MAPD-03/BLOQUE-ACADEMICO/Unidad2/Conceptos_de_Liderazgo.pdf

lAinfluenciadelaorganizacion2.pdf

http://www.losrecursoshumanos.com/los-10-estilos-de-liderazgo-mas-frecuentes-en-las-organizaciones/